Presentación de Psicopedagogía para todos

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Presentación Multimedial

jueves, 10 de septiembre de 2015

Fulano funciona mejor con el nuevo Jefe… ¿¿Por qué será??


 Por Gabriela Junco *

El problema es de Fulano ó del jefe anterior? … esa es la pregunta que la mayoría se hace, sin muchas veces saber que se trata de un concepto tan básico como teórico como es el de liderazgo situacional


  Numerosos líderes, entre ellos, Coordinadores, Supervisores, Gerentes y hasta Directores, utilizan casi diariamente, y con aparente sapiencia, el término Liderazgo situacional sin siquiera tener claro qué significa exactamente… Lo estudiaron en sus carreras seguramente y entienden, desde su sentido común, que situacional está asociado al término situación por supuesto. Sin embargo, les puedo asegurar que en muchos casos, la esencia real, queda oscurecida al aplicarlo.
  Veamos el caso de Juana… nueva en su cargo, sin embargo ya madura en edad y con algo de experiencia previa, su motivación es alta debido a su reciente promoción, por lo tanto está ávida de instrucción, direccionamiento, entrenamiento…
  Pedro, en esa misma área de la Organización, se encuentra hace tiempo ya en su cargo. Es muy capaz en lo suyo, de mediana edad, con familia por detrás, su motivación varía constantemente ya que luego de algún tiempo no ha recibido promoción ni reconocimiento monetario alguno que le indique que va por buen camino y que está haciendo las cosas bien…
  Por otra parte, está Juan Cruz, el jefe de esta área, experto en lo suyo, excelente en las relaciones interpersonales, grandes valores demostrables en su vida laboral y profesional, larga experiencia técnica…
  Como líder, Juan Cruz define mensualmente los objetivos del área, se los comunica al equipo, debate con todos las fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas posibles del momento, acuerda planes de trabajo, se reúne con ellos semanalmente para hacer el seguimiento y finalmente informa de los logros obtenidos…
  Desde lo aparente, Juan Cruz demuestra  tener altas competencias de liderazgo pues utiliza ambos focos de su  liderazgo, como son la dirección y el apoyo; brindando participación a su equipo, definiendo objetivos y comunicándolos, participando en el armado de los planes de trabajo y realizando seguimiento del mismo, informando de logros… Sin embargo: ¿CÓMO LO HACE?, ¿CUÁNTO DE DIRECCIÓN LE IMPRIME A SU GESTIÓN?, ¿CUÁNTO DE APOYO?
  Allí está el verdadero dilema… ¿cómo lleva adelante cada una de esas actividades frente a la diversidad de seres humanos que lidera? ¿se sienten a gusto cada uno de los que forman parte de su equipo ante una misma modalidad? ¿A quién beneficia y a quién perjudica?
  Estas preguntas pueden ser respondidas si nos adentramos en el concepto de Diagnóstico. Rara vez en la práctica se asocia este concepto al de Liderazgo, siendo en realidad la base de su aplicación. Es decir, sin diagnóstico de colaboradores no hay liderazgo situacional posible…
  Juana y Pedro son colaboradores que responden a dos niveles de desarrollo diferentes, desarrollo que tiene que ver no sólo con su formación y experiencia previa, sino también con su nivel de motivación y autoestima individual.
  No obstante, Juan Cruz, nuestro líder en cuestión, realiza actividades en conjunto la mayor parte del tiempo sin percatarse que la necesidad individual por momentos es otra… ¿cuál es entonces el futuro tanto de Juana como de Pedro en este equipo de trabajo? ¿Cuál avanzará en su desarrollo y cuál se estancará?
  La clave es diagnosticar previamente el nivel de desarrollo de cada uno de tus colaboradores, tengas dos o quince a cargo, para así determinar qué estilo de liderazgo debes aplicar en cada caso sabiendo que podrás manejarte con 4 estilos que contienen algo de conducta directiva y algo de conducta de apoyo… ¿cuánto de cada una? … Eso estará dado por el nivel diagnosticado.

  Respondiendo entonces a la pregunta que titula este artículo, la mayoría de las veces en que observamos casos en los que un colaborador funciona mejor con un jefe que con otro, estamos frente a un estilo de jefe que COINCIDIÓ casualmente con el nivel de desarrollo del colaborador en cuestión o bien a un jefe que conociendo la teoría se “ocupa” en aplicarla para una sana evolución de su gente a cargo.




*Gabriela Junco

 Especialista en Leadership

Postgrado en Management Estratégico
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